Της Έφης Αχτσιόγλου
Υποψήφια Διδάκτορας Εργατικού Δικαίου Α.Π.Θ.
Οι εξελίξεις που βιώνουμε σήμερα θα μπορούσε να πει κανείς ότι αποτελούν το επιστέγασμα μιας μακράς πορείας, μεγαλύτερης των 20 ετών, που έχει δρομολογηθεί στην Ευρώπη και στην Ελλάδα, με κατεύθυνση την αποδιάρθρωση και απορρύθμιση της εργασίας. Όμως, αυτό που συντελείται τους τελευταίους μήνες είναι μια βίαιη απορρύθμιση, σε πολύ σύντομο χρονικό διάστημα, που διαμορφώνει ένα τοπίο εξαιρετικά επισφαλές. Περνάμε σε πρωτοφανή δεδομένα, τα οποία θα διαμορφώσουν μια νέα κουλτούρα για τον εργαζόμενο και ειδικά σε ό,τι αφορά στους νέους, θα έχουν πολλαπλές παρενέργειες στο εργασιακό τοπίο του μέλλοντος.
Σε αυτή την αρχική εισήγηση θα επιχειρήσω να παρουσιάσω τις αλλαγές που επιφέρουν στις εργασιακές σχέσεις μια σειρά νόμων που ψηφίστηκαν μέσα σε μία μόνο χρονιά, τη χρονιά που μας πέρασε. Πρόκειται για τους νόμους 3845/2010, 3846/2010, 3863/2010, 3899/2010. Παρότι οι νομοθετικές διατάξεις θα παρουσιασθούν μία προς μία, θα πρέπει να αξιολογηθούν συνολικά και όχι αποσπασματικά. Μόνο αν προσεγγίσουμε τις διατάξεις σε συνδυασμό και αλληλεπίδραση μεταξύ τους, μπορεί πραγματικά να γίνει αντιληπτό το μέγεθος της απορρύθμισης που επέρχεται στην αγορά εργασίας και στις εργασιακές σχέσεις.
Α΄. ΕΚ ΠΕΡΙΤΡΟΠΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑ
Με διάταξη του Ν. 3846/2010 (άρθρο 2) δόθηκε ο ορισμός της έννοιας της εκ περιτροπής εργασίας, που δεν υπήρχε στις προηγούμενες διατάξεις. Έτσι ορίστηκε ότι «Εκ περιτροπής απασχόληση θεωρείται η απασχόληση κατά λιγότερες ημέρες την εβδομάδα ή κατά λιγότερες εβδομάδες το μήνα ή κατά λιγότερους μήνες το έτος ή και συνδυασμός αυτών κατά πλήρες ημερήσιο ωράριο εργασίας». Με την προηγούμενη νομοθεσία δεν θεωρούνταν νόμιμη μορφή εκ περιτροπής εργασίας η μορφή εκείνη, που συνδύαζε μήνες, εβδομάδες και ημέρες απασχόλησης και μη απασχόλησης, ενώ τώρα ο συνδυασμός αυτός επιτρέπεται.
Είναι προφανές ότι η νέα διάταξη είναι δυσμενέστερη για τους εργαζόμενους, διότι δίνει μεγαλύτερη ευελιξία κινήσεων στους εργοδότες, για να καθορίσουν το είδος της εκ περιτροπής εργασίας.
Σε ό,τι αφορά την επιτρεπόμενη διάρκεια της εφαρμογής εκ περιτροπής εργασίας, διάταξη του Ν. 3899/2010 (άρθρο 17 παρ. 1) προβλέπει ότι: ο εργοδότης μπορεί, αντί καταγγελίας της σύμβασης εργασίας, να επιβάλλει σύστημα εκ περιτροπής απασχόλησης στην επιχείρηση του, η διάρκεια της οποίας δεν επιτρέπεται να υπερβαίνει τους εννέα (9) μήνες. Το διάστημα για το οποίο ο εργοδότης μπορούσε να επιβάλει μονομερώς σύστημα εκ περιτροπής εργασίας στην επιχείρησή του ήταν με βάση τον προηγούμενο νόμο (άρθρο 38 του Ν. 1892/1990, όπως είχε αντικατασταθεί με το άρθρο 2 του Ν. 2639/1998) έξι μήνες το χρόνο, ενώ τώρα το διάστημα αυτό γίνεται εννιάμηνο.
Με την καινούργια διάταξη υπάρχει επιδείνωση της κατάστασης για τους εργαζόμενους, δεδομένου ότι εκ περιτροπής εργασία σημαίνει λιγότερη εργασία από την κανονική, άρα και λιγότερες αποδοχές.
Β΄. ΕΝΟΙΚΙΑΣΗ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ
Με το νόμο 2956/2001 (άρθρο 20) καθιερώθηκε ο θεσμός της ενοικίασης εργαζομένων σύμφωνα με τον οποίο ο εργαζόμενος συνδέεται με σύμβαση εξαρτημένης εργασίας με μια Εταιρία Προσωρινής Απασχόλησης, αλλά παρέχει την εργασία του για περιορισμένο χρονικό διάστημα σε άλλον εργοδότη (έμμεσο εργοδότη) με τη μορφή της προσωρινής απασχόλησης.
Με το νόμο 3846/2010 (άρθρο 3 παρ. 2) ο επιτρεπόμενος χρόνος «ενοικίασης» του εργαζομένου αυξήθηκε από οκτώ μήνες σε δώδεκα, ενώ κατ' εξαίρεση επιτράπηκε η υπέρβαση της διάρκειας αυτής με μέγιστο όριο τους δεκαοκτώ (18) μήνες. Τελικά, όμως, αυτή η διάταξη αντικαταστάθηκε με ακόμη νεότερη του Ν.3899/2010 (άρθρο 17 παρ. 4) επιτρέπει την ενοικίαση για διάστημα έως και 36 μήνες. μετά το διάστημα αυτό οι συμβάσεις εργασίας μπορούν να μετατραπούν σε αορίστου χρόνου.
Άρα με τις νέες νομοθετικές διατάξεις: α) αυξάνεται ο χρόνος απασχόλησης του εργαζόμενου από τον έμμεσο εργοδότη (= ενοικίαση) από οκτώ μήνες αρχικά σε δώδεκα και κατ' εξαίρεση σε δεκαοκτώ και τελικά σε τριάντα έξι μήνες, β) οι συμβάσεις εργασίας μπορούν να μετατραπούν σε αόριστου χρόνου ύστερα από 36 μήνες απασχόλησης στον έμμεσο εργοδότη, ενώ με τις προηγούμενες ρυθμίσεις ο χρόνος αυτός ήταν πολύ μικρότερος (8 μήνες εργασίας και ανανέωσης της σύμβασης για χρονικό διάστημα μεγαλύτερο από δύο μήνες).
Γ΄. ΟΜΑΔΙΚΕΣ ΑΠΟΛΥΣΕΙΣ
Με το ν. 3863/2010 (άρθρο 74 παρ. 1) αυξάνεται το όριο των ομαδικών απολύσεων. Τα όρια, (των εδαφίων α' και β' της παραγράφου 2 του Ν.1387/1983), πέρα από τα οποία οι απολύσεις θεωρούνται ομαδικές, καθορίζονται ως εξής:
α) Μέχρι έξι (6) εργαζόμενους για επιχειρήσεις ή εκμεταλλεύσεις που απασχολούν είκοσι (20) έως εκατόν πενήντα (150) εργαζόμενους. Ενώ με τον προηγούμενο νόμο ήταν τέσσερις (4) εργαζόμενοι για επιχειρήσεις που απασχολούσαν είκοσι έως διακόσια άτομα.
β) 5% του προσωπικού και μέχρι 30 εργαζόμενους για επιχειρήσεις που απασχολούν πάνω από 150 εργαζόμενους. Ενώ με τον προηγούμενο νόμο ήταν 2-3 % του προσωπικού και μέχρι τριάντα άτομα για επιχειρήσεις που απασχολούσαν πάνω από πενήντα εργαζόμενους.
Αν η ρύθμιση αυτή συνδυαστεί με τις ρυθμίσεις για την καταβολή της αποζημίωσης απόλυσης, που παρουσιάζονται πιο κάτω, καθίσταται σαφές το πόσο διευκολύνονται οι απολύσεις.
Δ΄. ΑΠΟΖΗΜΙΩΣΗ ΑΠΟΛΥΣΗΣ
1) Με το νόμο 3863/2010 (άρθρο 74 παρ. 2) προβλέφθηκε ότι η απασχόληση δοκιμαστικής περιόδου μέσα στην οποία μπορεί να απολυθεί ένας υπάλληλος χωρίς αποζημίωση διαρκεί δώδεκα (12) μήνες από την ημέρα ισχύος της. Με την προηγούμενη ρύθμιση η δοκιμαστική περίοδος, ήταν 2 μήνες (άρθρο 1 του Ν. 2112/1920, όπως αντικαταστάθηκε με το άρθρο 1 του Ν.4558/1930).
2) Με την προηγούμενη ρύθμιση σε περίπτωση απόλυσης υπαλλήλου, που είχε απασχοληθεί από 12 ως 24 μήνες οφειλόταν αποζημίωση δύο μισθών (αν η απόλυση γινόταν χωρίς προειδοποίηση) και ενός μισθού (αν η απόλυση γινόταν ύστερα από προειδοποίηση ενός μηνός. Με τη νέα ρύθμιση για την ίδια περίπτωση οφείλεται αποζημίωση ενός μισθού με ή χωρίς προειδοποίηση.
3) ενώ συνολικά μειώθηκε ο χρόνος προειδοποίησης για καταβολή μισής αποζημίωσης:
Ε΄. ΤΡΟΠΟΣ ΚΑΤΑΒΟΛΗΣ ΑΠΟΖΗΜΙΩΣΗΣ ΑΠΟΛΥΣΗΣ
Διάταξη του προηγούμενου σε ισχύ νόμου, του νόμου 3198/1955 (άρθρο 2), όριζε ότι αν η αποζημίωση απόλυσης είναι μεγαλύτερη από τις αποδοχές έξι μηνών, ο εργοδότης είναι υποχρεωμένος να καταβάλει κατά την ημέρα της λύσης της σύμβασης εργασίας ποσό που αντιστοιχεί στις αποδοχές έξι μηνών, το δε υπόλοιπο σε τριμηνιαίες δόσεις, η κάθε μια από τις οποίες δεν μπορεί να είναι μικρότερη από τις αποδοχές τριών μηνών, εκτός από την τελευταία, με την οποία γίνεται η εξόφληση. Η πρώτη από αυτές τις δόσεις πρέπει να καταβληθεί την επόμενη ημέρα από τη συμπλήρωση τριμήνου από τη λύση της εργασιακής σχέσης.
Η νέα ρύθμιση (άρθρο 74 παρ. 3 του νόμου 3863/2010) προβλέπει ότι όταν η αποζημίωση απόλυσης υπερβαίνει τις αποδοχές δύο μηνών, ο εργοδότης υποχρεούται να καταβάλει κατά την απόλυση μέρος της αποζημίωσης που αντιστοιχεί στις αποδοχές δύο μηνών. Το υπόλοιπο ποσό καταβάλλεται σε διμηνιαίες δόσεις, καθεμία από τις οποίες δεν μπορεί να είναι κατώτερη από τις αποδοχές δύο μηνών, εκτός και αν το ποσό που υπολείπεται για την εξόφληση του συνόλου της αποζημιώσεως είναι μικρότερο. Η πρώτη δόση καταβάλλεται την επομένη της συμπλήρωσης διμήνου από την απόλυση.
Οι ρυθμίσεις και εδώ είναι σαφώς δυσμενέστερες για τους εργαζόμενους σε σχέση με το προηγούμενο καθεστώς. Διευκολύνονται οι εργοδότες στις απολύσεις δεδομένου ότι μπορούν να καταβάλουν την αποζημίωση σε μεγαλύτερο χρόνο, με περισσότερες δόσεις, μικρότερου ποσού.
ΣΤ΄. ΔΙΑΙΤΗΣΙΑ
Με τη νέα διάταξη (άρθρο 14 νόμου 3899/2010) προσφυγή στη διαιτησία μπορεί να γίνει μονομερώς και από τις εργοδοτικές οργανώσεις, ενώ με την προηγούμενη διάταξη (άρθρο 16 νόμου 1876/1990) το δικαίωμα αυτό το είχαν μόνο οι συνδικαλιστικές οργανώσεις των εργαζομένων εφ' όσον αποδέχονταν την πρόταση του μεσολαβητή που απέρριπτε ο εργοδότης. Ο εργοδότης είχε το δικαίωμα αυτό μόνο σε περίπτωση επιχειρησιακών ΣΣΕ ή συμβάσεων επιχειρήσεων και οργανισμών κοινής ωφέλειας, εφόσον αποδεχόταν την πρόταση του μεσολαβητή που απέρριπτε η συνδικαλιστική οργάνωση.
2) Με τη νέα διάταξη η προσφυγή στη διαιτησία περιορίζεται σε θέματα που αφορούν στον καθορισμό βασικού ημερομισθίου και μισθού, ενώ με την προηγούμενη προσφυγή μπορούσε να γίνει για οποιοδήποτε θέμα της συλλογικής διαπραγμάτευσης.
3) Με τη νέα διάταξη αναστέλλεται η άσκηση του δικαιώματος της απεργίας για διάστημα δέκα ημερών από την ημέρα προσφυγής ανεξάρτητα από το ποιο μέρος (εργοδοτικό ή εργατικό) προσέφυγε στη διαιτησία, ενώ με την προηγούμενη αυτό συνέβαινε μόνο όταν το εργατικό μέρος προσέφευγε στη διαιτησία.
Ζ΄. ΟΡΓΑΝΙΣΜΟΣ ΜΕΣΟΛΑΒΗΣΗΣ ΚΑΙ ΔΙΑΙΤΗΣΙΑΣ (ΟΜΕΔ)
1) Με τη νέα διάταξη (14 ν. 3899/2010) ο αριθμός των μελών του Δ.Σ. του ΟΜΕΔ γίνεται 7 από 11. Στο Δ.Σ. δεν μετέχουν πανεπιστημιακοί.
2) Πολλές από τις αποφάσεις του Δ.Σ. του ΟΜΕΔ πρέπει να λαμβάνονται ομόφωνα.
Η΄. Ο ΘΕΣΜΟΣ ΜΕΣΟΛΑΒΗΣΗΣ ΚΑΙ ΔΙΑΙΤΗΣΙΑΣ ΥΠΟ ΑΜΦΙΣΒΗΤΗΣΗ
Δεν είναι όμως μόνο το δικαίωμα μονομερούς προσφυγής στη διαιτησία που θίγεται με τις νέες ρυθμίσεις. Συνολικά ο θεσμός μεσολάβησης και διαιτησίας τίθεται υπό αμφισβήτηση, καθώς, σύμφωνα με το νέο νόμο, οι αποφάσεις του ΟΜΕΔ μπορούν να τροποιηθούν ή και να καταργηθούν. Έτσι, σύμφωνα με το άρθρο 15 του ν. 3899/2010
«Μετά την παρέλευση τριών (3) ετών από τη ισχύ του παρόντος, οι κοινωνικοί εταίροι που συμβάλλονται για την κατάρτιση της εθνικής γενικής συλλογικής σύμβασης εργασίας αξιολογούν την αποτελεσματικότητα του θεσμού Μεσολάβηση και Διαιτησία και προτείνουν προς τον Υπουργό Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης τη διατήρηση, κατάργηση ή τροποποίηση των ρυθμίσεων τους».
Θ΄. ΠΑΓΩΜΑ ΜΙΣΘΩΝ – ΑΠΑΓΟΡΕΥΣΗ ΑΥΞΗΣΕΩΝ ΜΕΣΩ ΟΜΕΔ
Με διάταξη του νόμου 3871/2010 (άρθρο 51) ορίζεται ότι οι αποφάσεις του ΟΜΕΔ δεν ισχύουν εφόσον με οποιονδήποτε τρόπο χορηγούν μισθολογικές αυξήσεις για το 2010 και το πρώτο εξάμηνο του 2011.
Το ίδιο ισχύει - δηλαδή δεν ισχύουν και δεν παράγουν κανένα έννομο αποτέλεσμα - και για τις αποφάσεις του ΟΜΕΔ που χορηγούν αυξήσεις μέχρι και 31.12.2012, αλλά με ορισμένες εξαιρέσεις. Οι εξαιρέσεις έχουν ως εξής: Από 1ης Ιουλίου 2011 μπορούν να χορηγηθούν αυξήσεις στους κατώτερους μισθούς όπως διαμορφώθηκαν με την Ε.Γ.Σ.Σ.Ε. των ετών 2008-2009 μόνο κατά ποσοστό ίσο με την ετήσια μεταβολή του ευρωπαϊκού πληθωρισμού για το έτος 2010. Από 1ης Ιουλίου 2012, μπορεί να χορηγηθεί αύξηση των κατώτατων ορίων μισθών και ημερομισθίων, όπως αυτά έχουν διαμορφωθεί την 1η Ιουλίου 2011 κατά ποσοστό ίσο με το ποσοστό της ετήσιας μεταβολής του ευρωπαϊκού πληθωρισμού για το έτος 2011.
Είναι σημαντικό εδώ να τονιστεί ότι ο ρόλος της διαιτησίας έως σήμερα δεν ήταν περιφερειακός αλλά κεντρικής σημασίας. Η διαιτησία ως θεσμός οριστικής επίλυσης των συλλογικών διαφορών μετά το αδιέξοδο των συλλογικών διαπραγματεύσεων εξασφάλιζε την ύπαρξη αυξήσεων με βάση τα δεδομένα που έχει στη διάθεσή του ο ΟΜΕΔ, συχνά πέραν της εισοδηματικής πολιτικής και των προτάσεων των εργοδοτών για αυξήσεις. Τούτη η συνδρομή ήταν εξαιρετικά σημαντική, αν λάβει κανείς υπόψη ότι το συνδικαλιστικό κίνημα στην Ελλάδα δεν είναι ιδιαίτερα ισχυρό ώστε να μπορεί με τις αγωνιστικές του διεκδικήσεις να αποτελεί έναν ισχυρό αντίπαλο του κεφαλαίου.
Ι΄. ΑΜΟΙΒΗ ΥΠΕΡΕΡΓΑΣΙΑΣ ΚΑΙ ΥΠΕΡΩΡΙΑΚΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ
Υπερεργασία παρέχεται όταν σε επιχειρήσεις στις οποίες εφαρμόζεται συμβατικό ωράριο εργασίας έως σαράντα ώρες την εβδομάδα, ο εργαζόμενος απασχολείται πέντε επιπλέον ώρες την εβδομάδα. Ενώ για όσες επιχειρήσεις ισχύει σύστημα εργασίας έξι εργάσιμων ημερών την εβδομάδα υπερεργασία παρέχεται όταν ο εργαζόμενος απασχολείται επιπλέον οκτώ ώρες την εβδομάδα (από 41η έως 48η ώρα).
Με διάταξη του νόμου 3863/2010 (άρθρο 74 παρ. 10)
• Μειώνεται η αμοιβή υπερεργασίας:
α) προηγούμενη ρύθμιση: καταβαλλόμενο ωρομίσθιο + 25%
β) τωρινή ρύθμιση: καταβαλλόμενο ωρομίσθιο + 20%
Νόμιμη υπερωριακή εργασία παρέχεται όταν ο εργαζόμενος εργάζεται πέραν του χρόνου υπερεργασίας και μέχρι τη συμπλήρωση εκατόν είκοσι (120) ωρών ετησίως.
• Με τη νέα διάταξη μειώνεται η αμοιβή νόμιμης υπερωρίας:
α) προηγούμενη ρύθμιση: (i) για τις πρώτες 120 ώρες ετησίως: καταβαλλόμενο ωρομίσθιο + 50%, (iii) πάνω από 120 ώρες ετησίως: καταβαλλόμενο ωρομίσθιο + 75%
β) τωρινή ρύθμιση: (i) για τις 120 πρώτες ώρες ετησίως: καταβαλλόμενο ωρομίσθιο + 40%, (ii) πάνω από 120 ώρες ετησίως: καταβαλλόμενο ωρομίσθιο + 60%
Κατ' εξαίρεση υπερωριακή εργασία παρέχεται όταν για την πραγματοποίησή της δεν τηρούνται οι προβλεπόμενες από το νόμο διατυπώσεις και διαδικασίες έγκρισης.
• Με τη νέα διάταξη μειώνεται η αμοιβή και της κατ' εξαίρεση υπερωρίας:
α) προηγούμενη ρύθμιση: καταβαλλόμενο ωρομίσθιο + 100%
β) τωρινή ρύθμιση: καταβαλλόμενο ωρομίσθιο + 80%
ΙΑ΄. ΔΥΣΜΕΝΕΙΣ ΡΥΘΜΙΣΕΙΣ ΓΙΑ ΝΕΟΥΣ
Με διατάξεις του νόμου 3863/2010 (άρθρο 74 παρ. 8) προβλέπεται ότι οι εργοδότες που προσλαμβάνουν νεοεισερχόμενους στην αγορά εργασίας ηλικίας κάτω των 25 ετών μπορούν να τους αμείβουν με το ογδόντα τέσσερα τοις εκατό (84%) του κατώτατου βασικού μισθού ή ημερομισθίου Εθνικής Γενικής Συλλογικής Σύμβασης Εργασίας (ΕΓΣΣΕ).
Επιπλέον προβλέπεται (άρθρο 74 παρ. 9) ότι μεταξύ εργοδοτών και ατόμων που έχουν συμπληρώσει το 15ο έτος έως και το 18ο έτος της ηλικίας τους, μπορούν να καταρτίζονται ειδικές συμβάσεις μαθητείας, μέχρι ενός έτους, όπου οι μαθητευόμενοι θα λαμβάνουν το 70% του κατώτατου ημερομισθίου ή μισθού της ΕΓΣΣΕ.
Στις διατάξεις αυτές θα πρέπει να προστεθεί και μια διάταξη του Ν. 3845/2010 (άρθρο 2 παρ. 6) η οποία προβλέπει ότι άνεργοι εγγεγραμμένοι στον ΟΑΕΔ ηλικίας μέχρι 24 ετών μπορούν να εργαστούν συνάπτοντας σύμβαση απόκτησης εργασιακής εμπειρίας διάρκειας μέχρι 12 μηνών, όπου οι ακαθάριστες αποδοχές τους αντιστοιχούν στο 80 % του κατώτατου βασικού μισθού ή ημερομισθίου. Και η περίπτωση αυτή είναι διαφορετική από την πρώτη διότι μιλά για ανέργους που συνάπτουν συμβάσεις απόκτησης εργασιακής εμπειρίας. Ο νόμος μιλά για συμβάσεις απόκτησης εργασιακής εμπειρίας και για συμβάσεις μαθητείας, στην πραγματικότητα όπως έχει ήδη αποδείξει η ιστορία με τα stage πρόκειται για γνήσιες συμβάσεις εξαρτημένης εργασίας. Τα stage δηλαδή που υποτίθεται ότι καταργηθήκαν επανέρχονται με άλλη μορφή. Αλλά και πέρα από αυτό ο νομικός χαρακτηρισμός μιας σχέσης ως εξαρτημένης εργασίας ή όχι δεν ανήκει στην αρμοδιότητα του νομοθέτη αλλά του δικαστή. Επίσης ο νομικός χαρακτηρισμός της σχέσης που αποδεικνύεται εσφαλμένος ή ψευδής στην πράξη δε θα πρέπει να δεσμεύει ούτε τα μέρη ούτε τα δικαστήρια.
Ένα επιπλέον δυσμενές στοιχείο είναι ότι έτσι όπως είναι διατυπωμένες οι διατάξεις ο εργοδότης μπορεί κάθε χρόνο να απολύει και να προσλαμβάνει άλλους νέους εργαζόμενους με υποκατάστατο του κατώτατου μισθού. Ο νόμος επίσης δεν απαγορεύει τη δυνατότητα μιας σύμβασης νέου να μπορεί να συναφθεί από τον ίδιο περισσότερες από μία φορές και με τον ίδιο ή με άλλο εργοδότη, γεγονός που προφανώς θα οδηγήσει σε φαινόμενα εκμετάλλευσης των νέων και των ανέργων.
ΙΒ΄. ΕΙΔΙΚΕΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΙΑΚΕΣ ΣΥΛΛΟΓΙΚΕΣ ΣΥΜΒΑΣΕΙΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ
Διάταξη του νόμου 3899/2010 (άρθρο 13, με την οποία προστέθηκε παράγραφος 5Α στο άρθρο 3 του νόμου 1876/1990) προβλέπει τη σύναψη των λεγόμενων ειδικών επιχειρησιακών συμβάσεων. Πριν από την ανάλυση της διάταξης, είναι απαραίτητο να υπενθυμίσουμε τα εξής: Ο νόμος 1876/1990 (άρθρο 3) διέκρινε τις συλλογικές συμβάσεις εργασίας:
α. Σε εθνικές γενικές, που αφορούν τους εργαζόμενους όλης της χώρας.
β. Σε κλαδικές, που αφορούν τους εργαζόμενους περισσότερων ομοειδών ή συναφών εκμεταλλεύσεων ή επιχειρήσεων ορισμένης πόλης ή περιφέρειας ή και όλης της χώρας.
γ. Σε επιχειρησιακές, που αφορούν τους εργαζόμενους μιας εκμετάλλευσης ή επιχείρησης.
δ. Σε εθνικές ομοιοεπαγγελματικές που αφορούν τους εργαζόμενους ορισμένου επαγγέλματος και των συναφών προς το επάγγελμα αυτό ειδικοτήτων όλης της χώρας.
ε. Σε τοπικές ομοιοεπαγγελματικές, που αφορούν τους εργαζόμενους ορισμένου επαγγέλματος ή και των συναφών ειδικοτήτων συγκεκριμένης πόλης ή περιφέρειας.
Μέχρι σήμερα ίσχυε η αρχή της ευνοϊκότερης για τον εργαζόμενο ρύθμισης. Τα επιμέρους είδη των ΣΣΕ συναρθρώνονταν έτσι ώστε η ειδικότερη σύμβαση να είναι ευνοϊκότερη της γενικότερης για να έχει άλλωστε και λόγο ύπαρξης πέραν της όποιας εξειδίκευσής της. Δηλαδή σε περίπτωση που στο πρόσωπο ενός εργαζόμενου συνέτρεχε η εφαρμογή των ρυθμίσεων περισσότερων από μιας ΣΣΕ, εφαρμοζόταν η πιο ευνοϊκή για τον εργαζόμενο και ως προς τις αποδοχές και ως προς άλλους όρους εργασίας (άρθρο 10 παρ.1 Ν. 1876/90). Και βέβαια οι εθνικές ΓΣΣΕ καθόριζαν τους κατώτατους μισθούς και ελάχιστους όρους εργασίας που ίσχυαν για τους εργαζόμενους όλης της χώρας (άρθρο 8 παρ. 1 Ν. 1876/90). Έτσι, μια επιχειρησιακή σύμβαση τότε μόνο ήταν έγκυρη εφόσον ρύθμιζε κάτι ευνοϊκότερο από τις ισχύουσες γενικότερες συμβάσεις, και ιδίως από τις κλαδικές οι οποίες σήμερα καλύπτουν (και με τη μέθοδο της κήρυξής τους ως γενικώς υποχρεωτικών) περίπου το 80% των εργαζομένων.
Η νέα διάταξη προβλέπει ότι είναι δυνατό να συνάπτονται επιχειρησιακές συλλογικές συμβάσεις εργασίας εισάγοντας ρυθμίσεις που θα αποκλίνουν από τις αντίστοιχες κλαδικές συμβάσεις χωρίς περιορισμούς. Στην περίπτωση αυτή, οι επιχειρησιακές συλλογικές συμβάσεις εργασίας, ονομάζονται "Ειδικές Επιχειρησιακές Συλλογικές Συμβάσεις Εργασίας". Και έχουν ως στόχο σύμφωνα με το νόμο τη βελτίωση της παραγωγικότητας και ανταγωνιστικότητας των επιχειρήσεων
Ας δούμε πιο αναλυτικά τη νέα διάταξη:
1) Τα συμβαλλόμενα μέρη της ειδικής επιχειρησιακής ΣΣΕ:
Ο εργοδότης που απασχολεί και λιγότερους από 50 εργαζόμενους και το επιχειρησιακό σωματείο όπου υπάρχει. Σε επιχειρήσεις όπου δεν υπάρχει επιχειρησιακό σωματείο, συμβαλλόμενο είναι το κλαδικό σωματείο ή η αντίστοιχη ομοσπονδία. Άρα οι ειδικές επιχειρησιακές ΣΣΕ μπορούν να συναφθούν και σε επιχειρήσεις με λιγότερους από 50 εργαζόμενους, γεγονός που προφανώς ευνοεί τον εργοδότη, αφού το εργατικό μέρος είναι αριθμητικά αδύναμο.
Στην κοινή επιχειρησιακή ΣΣΕ συμβαλλόμενα μέρη είναι το επιχειρησιακό σωματείο (ή αν δεν υπάρχει, το κλαδικό σωματείο) και ο εργοδότης που απασχολεί τουλάχιστον 50 εργαζόμενους.
2) Περιεχόμενο ειδικής επιχειρησιακής ΣΣΕ:
α) ύψος μισθών
β) αριθμός θέσεων εργασίας και εργαζομένων
γ) όροι και προϋποθέσεις μερικής απασχόλησης, εκ περιτροπής εργασίας και διαθεσιμότητας
δ) διάρκεια της σύμβασης
ε) διαδικασία επαναφοράς στις ρυθμίσεις της κλαδικής σύμβασης μετά τη λήξη ισχύος της ειδικής σύμβασης
στ) κάθε άλλος όρος εφαρμογής της (π.χ. επιτρεπόμενο όριο απολύσεων, ακόμη και ομαδικών, μεγαλύτερων από αυτές που σήμερα προβλέπει ο νόμος;).
3) Αιτιολόγηση ειδικής επιχειρησιακής ΣΣΕ:
Τα δύο συμβαλλόμενα μέρη (σωματείο – εργοδότης) υποβάλλουν από κοινού αιτιολογική έκθεση, στην οποία δικαιολογούν την πρόθεσή τους για την κατάρτιση ειδικής επιχειρησιακής ΣΣΕ στο Συμβούλιο Κοινωνικού Ελέγχου Επιθεώρησης Εργασίας το οποίο γνωμοδοτεί μέσα σε 20 ημέρες για τη σκοπιμότητα της κατάρτισης της. Το Συμβούλιο δεν θα μπορεί να αρνηθεί την υπογραφή της συμφωνίας. Άρα η γνώμη του συμβουλίου δεν έχει επίδραση στη σύναψη της ΣΣΕ. Σύμφωνα με το νόμο λοιπόν και αντίθετα με όσα υποστήριζε η υπουργός περί προβληματικών επιχειρήσεων, οποιαδήποτε επιχείρηση με την απλή, και όχι τεκμηριωμένη επίκληση άμεσων προβλημάτων ή μειωμένης κερδοφορίας ή ακόμα και μελλοντικών προβλημάτων μπορεί να επιτυγχάνει την υπογραφή της ειδικής επιχειρησιακής Σύμβασης, στέλνοντας ενημέρωση στην Επιθεώρηση Εργασίας, η οποία θα εκφράζει απλή γνώμη.
4) Διάρκεια
Ετήσια, με δυνατότητα επέκτασής της, όπως συμφωνηθεί μεταξύ επιχείρησης και εργαζομένων. Η κυβέρνηση δεν υποστήριξε την πρόταση που αφορούσε την περιορισμένη διάρκεια των ειδικών επιχειρησιακών συμβάσεων, αφού αυτές πλέον μπορούν να ανανεώνονται ελεύθερα. Άρα δεν πρόκειται για σύμβαση αποκλειστικά για ορισμένο κρίσιμο χρονικό διάστημα.
5) Απολύσεις
Δεν περιλαμβάνεται διάταξη στο νόμο για απαγόρευση των απολύσεων κατά την διάρκεια ισχύος της ειδικής επιχειρησιακής ΣΣΕ. Αντίθετα λοιπόν με ό,τι ήρθε στη δημοσιότητα, οι ειδικές αυτές συμβάσεις δε συνδέονται αναγκαστικά από το νόμο με οικονομικές δυσχέρειες της επιχείρησης και με την αποφυγή απολύσεων. Προβλέπεται βέβαια στο νόμο ότι οι συμβάσεις αυτές θα λάβουν υπόψη την ανάγκη δημιουργίας ή διατήρησης των θέσεων εργασίας αλλά απαγόρευση απολύσεως δεν τέθηκε.
Συνέπειες από τη νέα ρύθμιση για τις ειδικές επιχειρησιακές ΣΣΕ
1) Καταργείται μια βασική αρχή του εργατικού δικαίου: «η αρχή της ευνοϊκότερης ρύθμισης υπέρ του εργαζόμενου». Οι νέες ειδικές επιχειρησιακές συμβάσεις με περιεχόμενο δυσμενέστερο των κλαδικών θα ισχύουν χωρίς ουσιαστικές προϋποθέσεις και περιορισμούς. Με αυτό τον τρόπο, το 20% των εργαζόμενων που παίρνουν τον κατώτατο μισθό θα επεκταθεί σε σημαντικό βαθμό. Ο Ν. 3845/2010 (άρθρο 2 παρ.7) ήδη προέβλεπε τη δυνατότητα μια επιχειρησιακή σύμβαση να αποκλίνει όχι μόνο από την κλαδική αλλά και από τη γενική συλλογική σύμβαση εργασίας κι αντίστοιχα μια κλαδική να αποκλίνει από την Εθνική ΓΣΣΕ. Επιτράπηκε δηλαδή οι ειδικότερες ΣΣΕ να θεσπίζουν δυσμενέστερους όρους από εκείνους των γενικότερων. Προφανώς επειδή αυτή η γενική πρόβλεψη δεν λειτούργησε, ήρθε η νέα ρύθμιση με τις ειδικές επιχειρησιακές ΣΣΕ να περιγράψει τον τρόπο λειτουργίας αυτού του πλαισίου και να δώσει ώθηση στην εφαρμογή του.
2) Το αντικείμενο αυτό των συλλογικών συμβάσεων δεν περιορίζεται μόνο στους μισθούς αλλά στο σύνολο των όρων εργασίας, κι αυτό είναι κάτι που έχει περάσει απαρατήρητο. Με τις παραπάνω συμβάσεις είναι δυνατόν να συμφωνούνται από μηδενική βάση, χωρίς δηλαδή τους περιορισμούς του νόμου, θέματα μερικής απασχόλησης, εκ περιτροπής εργασίας και διαθεσιμότητας. Βέβαια, δεν δίνεται η δυνατότητα για τα θέματα αυτά να αποφασίζει μονομερώς ο εργοδότης, αλλά από τη στιγμή που μπορούν να αποτελούν αντικείμενο διαπραγμάτευσης, ο κίνδυνος για χειροτέρευση των όρων εργασίας είναι προφανής.
3) Η πίεση που θα ασκείται μπροστά στην απόλυση, απόλυση που έχει διευκολυνθεί σημαντικά με τις τελευταίες ρυθμίσεις και έχει καταστεί πολύ φθηνότερη, και η απειλή της εκ περιτροπής εργασίας, ή της διαθεσιμότητας θα οδηγεί εκβιαστικά τα επιχειρησιακά συνδικάτα να υπογράψουν συμβάσεις με μεγάλες περικοπές των αμοιβών των εργαζομένων. Ο ισχυρισμός του Υπουργείου Εργασίας ότι για τη μείωση των μισθών απαιτείται η σύμφωνη γνώμη του συνδικάτου, δεν εγγυάται τίποτε. Τα επιχειρησιακά σωματεία θα εκβιάζονται από τους εργοδότες τους με απειλές για απολύσεις ή γα το κλείσιμο της επιχείρησης και θα αναγκάζονται, ιδιαίτερα εάν είναι εργοδοτικά, να υπογράφουν μεγάλες μειώσεις των μισθών μέχρι το όριο της εθνικής γενικής ΣΣΕ. Η κυβέρνηση λέει ψέματα, όταν ισχυρίζεται πως «θα συνεχίσουν να υπάρχουν οι κλαδικές ΣΣΕ, αν δεν συμφωνούν οι εργαζόμενοι», διότι οι εργοδοτικές οργανώσεις, μόλις λήξουν οι κλαδικές που τώρα ισχύουν, θα αποφεύγουν και θα αρνούνται να συνάπτουν κλαδικές συμβάσεις, αφού θα προτιμούν τις ειδικές επιχειρησιακές ή ακόμη καλύτερα (και χειρότερα για τους εργαζόμενους) τις ατομικές συμβάσεις.
4) Εάν υπογραφεί μια τέτοια ειδική επιχειρησιακή σύμβαση σε μια μόνο επιχείρηση ενός κλάδου, είναι σίγουρο ότι με την επίκληση του «ανταγωνισμού» θα γενικευτεί σ' όλο τον κλάδο. Ο εργοδότης μια άλλης επιχείρησης του ίδιου κλάδου δηλαδή αναμένεται, επικαλούμενος τον αθέμιτο ανταγωνισμό στο εργατικό κόστος, να πιέσει για την εφαρμογή της ειδικής επιχειρησιακής ΣΣΕ και στη δική του επιχείρηση. Κατά συνέπεια θα γενικευτεί η απόκλιση από τις κλαδικές συμβάσεις. Ενώ, εκτός όλων των άλλων, η νέα ρύθμιση θα οδηγήσει και σε ανταγωνισμό μεταξύ των εργαζομένων ομοειδών επιχειρήσεων.
Δεν υπάρχουν σχόλια:
Δημοσίευση σχολίου